可复制的领导力（二）
第二讲 如何处理员工关系
【金句】
1. 中国教育最大的贡献就是让一个孩子痛恨学习。
2. 人力资源部在招聘时最常犯的一个错误是把公司描述得太好。
3. 公司不是家，而是一个球队。
4. 打造一致性是处理员工关系的根本。
5. 不要假定员工会跟你干一辈子，要珍惜员工跟你干的这三五年。
6. 让80%的人做到80分
【精华解读】
和员工关系的最好定位是：通过打造一致性和员工达成共同成长的联盟关系。
一、招聘时如何进行员工管理
谷歌CEO一定要参与新员工招聘，而且只招创意精英。因为创意精英只关注某个事儿有没有干得更好。决定录用之后还要追加两个这样的问题：“这次你准备到咱们公司工作几年？”“当你离开我们公司的时候，你希望自己成为一个什么样的人啊？”这样的任期制才能够把员工点燃。
稻盛和夫把人分为自燃型、点燃型和阻燃型三类。自燃型的人自我驱动性比较强，工作始终特别带劲。点燃型的人就是拿火柴一烧，他就着了。阻燃型的人，拿火焰喷射器烧他，永远不变。生活中阻燃型的人比比皆是，跟中国教育有很大关系。中国教育最大的贡献就是让一个孩子痛恨学习，很容易形成被动型人格，所做的事取决于别人怎么对他。阻燃型人格的人是很难改造的。
二、管理员工的期望值
人力资源部最常犯的一个错误是把公司描述得太好。当员工进入公司后，他的感觉是一路走低的，期望值很高会严重影响工作热情。
案例：Linkedin管理员工期望值的秘密
Linkedin管理员工的期望值有一套不为外人所知的秘密，有几种方法特别好。
首先，人力资源部会把工作描述得足够艰难，告诉面试者工作很累，不好干，而且没有加班费等等。这样员工在工作期间会不断发现惊喜，会慢慢的觉得越来越好。
其次，要和员工签一个没有法律效力的协议，把双方的义务写下。当员工懈怠的时候，提醒员工不要忘记他们的共同目标。
第三，当到了员工的目标计划时间时，领导要问一下，员工的新目标是什么，新的目标需要多长时间。这样一个任期一个任期的谈下去。
第四，如果员工找到下家的话，给员工写一份推荐信，再让员工去人力资源部办理加入前员工计划的手续。
三、处理好前员工关系
管理好前员工的口碑特别重要，而且真的会和他们形成合作关系，这样形成了一个散布在各个角落的自己人的体系。前员工是公司非常重要的资产。
四、投资你的员工
孵化自己的员工创业是一个公司扩张最重要的手段之一。
公司不是家，而是一个球队。如果把公司比喻成一个大家庭，就会有特别多的矛盾。公司应该是一个球队，像尤文图斯队、芝加哥公牛队、AC米兰队那样。新球员和老球员都会玩儿命，因为他们个人的目标和球队的目标是一致的。公司应该像球队一样，员工通过自己的增值发财，而不是靠公司的工资发财。
杰克韦奇的《商业的本质》认为管理层一定要把员工视作公司的投资人。给员工的回报不只是工资，而要对他负责，要保证对他的投资会增值。不要觉得管理员工就像是向他们索取，这是让他更贵、更值钱。
这一切的逻辑的起点就在于，不要假定员工会跟你干一辈子，而要珍惜员工跟你干的这三五年时间，大家共同完成联盟的使命。
五、抓住机会打造一致性
一个公司最怕的是不一致，所有人都在使劲儿，但是朝的方向不一样。打造一致性的第一个最有效的时机就是开人的时候；另外一个很好的打造一致性的时机是发奖金，
六、分清关键要务
打造一致性最根本的东西就是抓住一切机会强调关键要务
七、相信员工的潜能
1、让80%的人做到80分。
能够让80%的人做到80分的组织已经想当卓越了。80分的要求，正常人都能够做得到的要求实现起来就会容易得多。
2、能力意愿模型
员工是由能力和意愿构成的，所以当我们说这个员工很笨的时候，我们普遍认为的是这个员工的能力出了问题，而事实上员工干不了是因为他的意愿没有被调动出来。
3、打造联盟
运用打造一致性的方法，不断强调员工和团队之间的联盟关系，就能充分调动员工的意愿。有本书叫《高绩效教练》，它的核心就是让领导相信每一个人身上的潜能。
知识小贴士
一个教室有三种人：prisoner 犯人、passenger 过客、explorer 发现者。
这三种人广泛存在于我们的生活中、工作中。我们要成为哪种人核心取决于我们自己。人最难的就是反观自身，一个最直接、最简单的法门，就是要保持正念。一旦观察自己，人的那颗清净无染的自信心就出现了。
学习心得：
1.去年参与了全省的校园招聘，在面试的时候，我们和员工谈价值少，谈薪酬多。面试重点放在了薪资待遇方面，也曾经担心员工入职以后发现现实条件和招聘时所宣讲的不一致，从而差生失落。今后在面试时，我们可以借鉴谷歌和LINKEDIN 的招聘方式，管理好员工的期望值，通过共同的合同，点燃员工的意愿。
2.管理员工的期望值同样可以应用在团队的日常管理中。过去，我在团队中强调家的理念，整个团队打成一片，虽然氛围很好，但出现一些挑战性任务时，会出现执行不到位、能动性不足的问题。而正确的员工关系，是通过打造一致性，和员工达成共同成长的联盟。比如：和员工进行一对一面谈，去了解每个员工加入团队的意愿及近一年的工作目标，找到员工目标与组织目标之间的一致性，通过相互支持，来实现双赢。没有人通过工资发财，但是员工可以通过工作来增值，使自己成为更“贵”的人。
3.在给员工发绩效、奖金时进行沟通，是也达成一致性的好机会。告诉员工哪些关键行为、哪些任务和组织的目标一致，哪些举动被视作是提升双方共同价值的行动，会让员工前进的方向越来越清晰。这和《赋能》一书中提到的体系思维一致：一个人要对整体有所了解，才能将自己的那份工作做好。
4.分清关键任务：因为现在项目部的工作比较杂，很多时候，我都分不清楚自己的关键要务，下属员工可能也会出现一头雾水的情况。或许区分关键任务，本来就是一个职场需要长期修炼的技能。
5.这个世界被认可的两种分布方式，一种是正态分布，另一种是幂次分布（投得不多，每个都全力),我们的人生也是幂次分布，需要把一口井打深，而不是遍地开花。回顾自己的人生目标，希望正在培训、在亲子教育、在英语方面都精进，那最终能一事无成?那究竟应该深挖哪口井呢？
6.今早起床有点犯懒，在床上听完了半小时口语录音，然后又在洗漱的同时挺完了可复制领导力第二讲的课程。在老师讲到犯人、过客和发现者时，我扪心自问，我属于哪一类人？如果我发自内心地不喜欢这些学习形式，认为学习是煎熬，那我是犯人；如果只是充耳不闻，流于形式，那是过客；如果能从中找到乐趣，并很好地应用到生活和工作中，那才是一个发现者。
推荐阅读：
1. 埃里克?施密特 《重新定义公司》
2. 杰克?韦尔奇 《商业的本质》
【可复制的领导力（二）】3. 约翰?惠特默 《高绩效教练》
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